Política CTI desde la cooperación multilateral: Oportunidades para Parques Tecnológicos en América Latina

Los parques tecnológicos una gran idea para impulsar las nuevas generaciones motivándolas al conocimiento, estos parques gracias a la intermediación de muchas factores son el mecanismo que se ha estudiado desde la década del 60 para hacerle frente a la pobreza mental que sufre nuestro continente y los países más pobres del mundo.  Para alcanzar una aceptación generalizada las tendencias de políticas científicas tecnológicas y de innovación en América latina orientadas a la creación y/o el fortalecimiento de los ya existente parques científicos y tecnológicos, has sido necesario la compenetración internacional, gracias a convenios tratados y acuerdos. Una cooperación multilateral que incluye las naciones unidas, el banco mundial y el banco interamericano de desarrollo

Ya se Conoce  que existen experiencias exitosas de parques tecnológicos en la región como Argentina, Brasil y México, donde estas infraestructuras han impactado positivamente y realmente generando empleo, actuando como medio de vinculación Estado-Universidad-Empresa, como mecanismo de transferencia tecnológica, como medio para la  innovación y el acercamiento a la sociedad, entre otros; la identificación de tales iniciativas seguramente constituirá parte de la justificación de implementación de políticas orientadas a su soporte y creación

Asimismo, se ve que no es un tema que se desconoce en nuestra región y que en la actualidad representa para América Latina, un instrumento de desarrollo local, que dirigiéndolo  a la creación y fortalecimiento de las Pymes, constituyen una estructura capaz de sostener la agrupación de la generación del conocimiento, innovación, emprendimiento, competitividad, empleo y bienestar social.

 

Las Naciones Unidas, con sus programas como los son: PNUD (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo), la UNCTAD (Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo), la UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura), la CEPAL (Comisión Económica para América Latina), la ONUDI (Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial) y el Banco Mundial, persiguen el desarrollo inmediato de nuevas políticas que ayuden a impulsar a los países en vía de desarrollo.

Esto constituye una cooperación obligatoria para coordinar desde las naciones unidas, y conforma una red mundial en materia de desarrollo que promueva el cambio y conecta a los países con los conocimientos, la experiencia y los recursos necesarios para ayudar y colindar  sus propias soluciones, y fortalecer su capacidad local. En el marco de un acuerdo mundial. Los jefes de gobierno de los Estados miembros se comprometieron a alcanzar los “Objetivos de Desarrollo del Milenio.”

Interpretacion a los modelos de generacion y gestion del conocimiento

El papel primordial del gerente es actuar como modelador y administrador de de todos los valores dentro de una organización. Como primer aspecto el  facilitar el sistema de comunicación segundo buscar el esfuerzo individual e indispensable para el funcionamiento optimo de la organización y  formular, definir transmitir,  los objetivos principales de esta.

 

Este estudio compara los métodos operacionales en las organización enfocándose en dos modos de generación de conocimientos: el oriental y el occidental en resumen se entiende. 

La parte  occidental de planeta maneja un concepto un poco  lineal y básico de gerencia, su modelo de generación y gestión del conocimiento se mantiene sobre la idea de creación y aprendizaje de nuevos conceptos basándose  inductiva y deductivamente. Esto genera un seria de preguntas, cuestionarios y  también da conocimiento a  los problemas y necesidades el consumidor final, dando como búsqueda las respuestas adecuadas que permitan atender y resolver todas estas.

Es su modelo lineal de gestión y generación del conocimiento se limita un poco las interacciones internas de las organizaciones pudiendo centrarse en la gente con propósitos meramente comerciales mas no en pro de su autodesarrollo.

En el modelo oriental se concibe a las organización como un organismo vivo que su principal motor son sus empleados . Esto es equivale al auto conocimiento de la persona, una idea compartida a cerca de lo que la empresa significa, de hacia dónde se dirige, de la clase de mundo en que desea vivir y, lo más importante, de cómo hacer realidad ese mundo.  

Este modelo se sostiene en cuatro columnas: socialización, internalización internalización y combinación ( SECI). Asi dentro de las organizaciones se construye un vinculo o interrelación por  cada parte de esta. ya q este modelo permite la participacion tanto interna como externa de todo los elementos que dan vida a este ser llamado organizacion.

En líneas generales la garantía de que una gestión de conocimiento alcanza a ser estratégica si  se cumple con seis objetivos básicos.

1) Los conocimientos adquiridos deberán responder a necesidades sentidas de la organización.

2) Que lo que se ensene en los cursos programados, en verdad sea aprendido.

3) Que lo aprendido sea trasladado a la tarea, aprendizajes.

4) Lo trasladado a la tarea deba ser sostenido en el tiempo.

5) Que cada conocimiento genere nuevas competencias.

6) Que los profesionales del conocimiento establezcan metodologías claras para que este fluya     en lo Interno de la organización.

El liderazgo y su rol en las Organizaciones transcomplejas

los  seres humanos se han interesado por el liderazgo desde siempre. A trasvés de los años el concepto de liderazgo ha ido evolucionado, el estatus la posesión de tierras incluso el grupo étnico diferenciaban a las personas, estas posiciones eran tomadas como indispensables para un líder. En la actualidad el concepto o la percepción de un líder va muchos mas allá de un posesión o grupo social, un líder debe poseer una serie de atributos personales,  conocimientos y motivación que los separan del resto de las personas.

El siguiente análisis busca entender que y cuales capacidades personales representan al líder dentro de una organización transcompleja?

En la actualidad, las empresas contratan a personas con un conjunto de capacidades personales y profesionales que les permiten rendir al máximo, tanto dentro como fuera de la organización, es decir, que las capacidades y habilidades de las personas son uno de los factores esenciales para alcanzar el éxito en

Cualquier empresa, por sencilla que esta sea.

Tecnologías, métodos y perspectivas  

Una organización que está orientada a la innovación deber tener claro que debe desarrollar  principalmente  un sistema que les permita a sus trabajadores la capacidad de Innovación. Indagar y explorar nuevas fuentes de conocimiento. Vigilia tecnológica. No solo estar pendiente de lo que sucede en el área, sino también fuera de ella Experimentación y Proyección entre otras.

Dos  aspecto importante a  tener en cuenta en relación especifica con las

Organizaciones transcomplejas, que analizaremos es liderazgo motivacional y el liderazgo transformacional

Romero (1999) define el liderazgo motivacional como “la influencia que unas

Personas ejercen sobre otras basadas en características personales estimuladoras del crecimiento de los demás”

El liderazgo transformador posee un doble alcance dimensional: ejerce tanto cambios positivos en las personas como cambios en la organización referida a la nueva visión, nueva estructura y nuevas formas de desempeño.

Hoy en dia un liderazgo se forma con un sinfín de habilidades  y sobre todos una seria de comunicaciones para poder influir de manera positiva ante sus seguidores, persiguiendo no solo la superación personal de cada uno de ellos si no la integración como organización, por lo que se requiere de un liderazgo motivacional, transformador, de visión, de competencias y complejo para lograr una organización perdurable, tanto en el tiempo como en sus acciones.

Docentes engagement: caso (Escuela de Relaciones Industriales)

Engagement palabra o definición con la que se conoce hoy en día un sin fin de cualidades, atribuciones o características que hacen de una persona la diferencia entre la plena felicidad y su consagración  como ser  humano; y la tristeza o agonía del poder ser, desde un punto de vista mental

El engagement, es un concepto que por lo general se considera como la dirección de un esfuerzo voluntario, esto es, cuando los trabajadores tienen oportunidades, actúan de una forma que va más allá de los intereses de su organisacion . Un trabajador engaged es una persona que está totalmente enfocada  en, y entusiasmada con, su trabajo. Existen  varios conceptos similares en español como compromiso organizacional e implicación laboral, pero no hay que confundirlos con el engagement. Una posible traducción al español podría ser vinculación laboral, aunque en el mundo académico todavía no está muy aceptado. Por ello se suele utilizar la palabra en su lengua original.

En la investigación y el estudio llevada a cabo por las profesoras Mairy Cejas y Diez, Elieth ambas licenciadas en Relaciones Industriales de la  Universidad de Carabobo, se considero exploratorio, debido a que el engagement es un fenómeno de reciente aparición, siendo un aspecto poco estudiado de la realidad organizacional,  

La población objeto de estudio estuvo conformada por 55 docentes ordinarios pertenecientes a la Escuela de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, Para la elaboración de los datos, el instrumento utilizado en este estudio, es el denominado Ultrecht Work Engagement

Scale, (UWES), por sus siglas en ingles, este cuestionario ha sido creado por el grupo de investigación WONT de la Universidad Jaume I de España, el mismo cuenta con 17 ítems con siete (7) alternativas de respuestas, que oscilan

de 0 a 6, desde ´nunca´ hasta ´siempre´.

La finalidad de dicho estudio es determinar el nivel de satisfacción personal que reciben los docente con respecto a sus trabajos. El cuestionario tocaba temas como “En mi trabajo me siento fuerte y vigoroso”; “ se ven capaces de afrontar las nuevas demandas que aparecen en el día a día laboral y además manifiestan una conexión enérgica y efectiva con sus trabajos”.  

El orgullo que se siente por el trabajo “; “cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa a mi alrededor”; “ el disfrute por el trabajo intenso y la concentración en el trabajo entre otras.

Se pudo concluir que los docentes encuestados tienen una alta tendencia a estar emparentados con su trabajo, es decir, el docente de la Escuela de Relaciones

Industriales manifiesta un alto nivel de energía, es mentalmente resistente ante las dificultades, normalmente persiste en su trabajo, se siente entusiasmado e inspirado, considera que su trabajo implica retos, se siente inmerso en su trabajo pero por cortos periodos de tiempo. Cabe destacar al señalar que la absorción se caracteriza por estar plenamente concentrado y feliz, además de la sensación de que el tiempo vuela y de dejarse llevar por el trabajo; en la muestra analizada y tomando en cuenta los resultados contrastantes se deduce que los docentes no se concentran totalmente en su Trabajo, a pesar de que disfrutan intensamente la actividad.